海底捞让员工死心塌地工作的五大法宝

员工越来不好找了，顾客越来越不好伺候了，这是很多餐饮老板及管理人员的共同感受。

但这两个问题后面的三个洞见，不知道有多少餐饮老板能参透。

第一，员工对企业的要求提高了。

按照马斯洛的需求层次理论，十多年前的员工，处在温饱阶段，其需求主要是生存方面的，比如，有工作，工资高低关系不大，包吃住。

但现在的员工，尤其90后、00后进入服务人员队伍后，他们更多的是处于小康阶段，其需求主要是归属方面的，比如，领导是否尊重员工，与团队其它成员是否合得来，企业的文化及员工关怀方面是否满意，工作是否能得到肯定，薪资是否公平等。

员工对企业要求提高的一个很大的影响就是，一言不合就离职。

马斯洛需求层次理论

第二，顾客对服务更加重视了。

服务行业的核心就是服务，但因为消费升级了，消费者变了，服务的内涵也变了。

同样，可以参照马斯洛的需求层次理论，与十多年前的消费者相比，现在的消费者更重视服务的体验，更注重服务过程中与服务人员的互动沟通。

第三，没有好的服务人员，就不会有满意的客户。

而没有满意的客户，你的生意及利润就没有护城河，在其它同行的竞争面前你就无法掌控自己的命运。

随着经济发展及消费升级，客户对服务体验的要求日益提升，而随着互联网的发展，客人的评价口碑正在被不断的放大，当然差评投诉也是，这时，愿意为你死心塌地卖命的员工就成了餐饮企业制胜的法宝。

那么，如何才能拥有如此员工呢，我们先来看服务行业的现象级企业——海底捞是如何做的。

海底捞在员工管理方面的做法主要体现在如下五个方面：

海底捞员工管理的五大秘笈

下面我们来细说：

海底捞如何把员工当人看

把人当人看，看似简单，但却知易行难，如此朴素，但这却是海底捞创始人张勇总结出来的，可见，这句话在海底捞员工管理中的地位。那么，海底捞是如何践行的呢？

海底捞的员工绝大部分都是来自农村，背井离乡，远离家人，并且他们渴望过上和城里人一样的生活，这一点，绝大多数服务行业都是一样的。

在具体做法上，有的形成了制度，有的融入了企业文化，比如新员工入职关爱、高标准的宿舍和员工餐、各种各样的后勤和福利保障，就是用制度的形式固化下来，必须照做的，而上级对下属的关爱、工作上的指导帮助及支持，以及员工的培训、内部的晋升、一线员工的授权等都是通过企业文化传承下去了。

其实很多一些餐饮企业也和海底捞有同样的认识，并且认为这么做虽然要多付出成本却是非常值得的，但真正一种做下去的企业还是非常少，所谓知易行难是也。

海底捞如何让员工赚到钱

很多人发现，海底捞的员工是发自内心的有热情，很用心的工作着，都赶到非常神奇，认为海底捞有比较神秘的企业文化，对员工洗了脑，于是很多人去学海底捞的企业文化，去了解海底捞员工的工作氛围，但其实让员工赚到钱才是一个基础，没有这个，所有的企业文化、工作氛围等都难以长久。

海底捞的餐厅开在一二线城市，但大多数服务人员都来自三四线城市及农村，但海底捞给员工的工作确实按照一二线城市的标准来的，并且比餐饮同行稍高一些，也即海底捞是在用一线城市的中等工资，吸引四线城市的农民打工者。

根据马斯洛的需求层次理论，在第一层需求没有满足以前，第二层次、第三层次的需求的意义是非常有限的。可以说，比一般餐饮同行高的工资，是海底捞招工最直接的号召力之一。

其次，海底捞建立起来完善的内部员工晋升机制，员工层层提拔，随着职级的提升，员工的收入也肯定随之水涨船高，更为重要的是，这满足了员工更高层级的需求。

------------------------------

本文转载自：小评智能工牌