奖惩激励要迎合心理

　　人的心理其实非常复杂，当所得的比预期的多时，人们会非常高兴，而当失去的比预期的多时就会非常愤怒痛苦，关键在于这两种情绪是不对称的，人们在失去某物时愤怒痛苦的程度远远超过得到某物时高兴的程度。

　　企业如果想对某人形成强烈刺激，采用处罚的办法要比奖励的办法更见效；如果决定采用升职、加薪等奖励的办法，在作出这种决策时务必要特别谨慎。

　　如果某个位置空缺，你可以先给他一个代理职务，如果不合适还可以随时撤换，但如果是正式任命，想换掉就要颇费心思了。同样，在制定薪酬制度时，收入波动较大的企业如果想要把浮动的收入变成固定的收入，也一定要有谨慎的考虑，否则当业务进展不利时再想把固定收入降下来就会非常困难，企业在这方面的灵活性就会受到限制。人们最在乎的是自己已经得到的东西，而且占有的时间越长，失去时的痛苦就越大。

　　当人们面临分析决策时，心理参照系的选择非常重要。对于管理者来说，当前的社会就业状况、流行薪资水平、企业利润状况都可以作为一种讨价还价的参照系，而不同的参照系涉及到人们对公平的不同认识，公平依赖于在讨价还价当中对各方利益的考虑。如果某项决策被员工认为是不公平的，必将会对决策效果产生一定的负面影响。

　　在削减工资时，若以“社会失业增加”为由就会被员工认为是不公平的，但以“企业效益不佳”为由则更容易被接受；在企业效益不佳时，削减奖金比削减工资更容易被认为比较公平；在职务或业务变动时出台减薪政策要比在现有情况下作调整更容易被接受；在某种改革要损害到既得利益时，新员工要比老员工更容易接受，因此有效的变革往往都要从新员工开始，即实行“新人新办法，老人老办法”的渐进式、双轨制的改革。

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