如何做好餐饮员工的绩效评估

　　3.把笔试环节作为一个重要的评估标准。

　　根据岗位划分不同，以及资历不同，设定不同的知识点，进行笔试成绩，这是最真实，最实在的参考依据之一。并且，各个岗位，各个阶段的员工都可以进行此类考核。

　　4.实际操作的考核。

　　餐饮是一个操作性很强的行业：银台、接待、后厨、前厅服务等等，都有大量的实际操作项目，可以把这些作为实际操作的考核。并且有些例如：清洁卫生，器具使用等都可以作为常规的考核内容，您只要细心分类，分阶段，分层次就能得到一个不错的评估效果。

　　5.餐饮考核的多元组合。

　　餐饮人员流动性很大，所以很多时候您会感觉计划赶不上变化，所以可以进行餐饮考核的多元组合，例如：每年3月，6月，9月，12月为公司集中考核月，对各个层次各阶段人员进行统一考核。基层员工的考核可以分为：入职培训及考核；岗位知识点、操作培训及考核。考核方式为：笔试+操作。店铺基层层管理者的考核可分为：岗位知识点、操作培训及考核，管理培训知识课程考核及学分。考核方式为：笔试+操作+人评会。

　　6.人评会。

　　是指的店铺或是高层管理者参与的，对中基层管理者，现场的考核，考核过程一般在半小时内，主要针对该岗位基层管理者，各种问答，并进行评分。

　　7.考核也可以采用公司硬性的，以及员工自发的，这样给员工私下学习的动力。

　　因为，考核评估，一般都与奖金或是薪资结构挂钩的。如果员工不进行考核，就无法获取更好的待遇。所以，店铺鼓励员工参与考核，甚至主动参与更高阶层的考核。

　　8.考试结果公开，并及时告知员工正确的考试方法，及学习方法，鼓励员工更上一层楼。

　　这样的考核，体现了公平，公正，并且也给与了管理者一定的学习压力，他们也会不断要求自己进步，这样一个具有学习力的团队就逐步形成了。

　　9.很多员工不喜欢参与评估，或是不关心评估的原因有几个：

　　a.缺乏公平公正性，不公开，有暗箱操作的嫌疑；

　　b.评估之后不了了之，认为是管理者故弄玄虚，就是为扣工资找借口；

　　c.评估题目太难，无法实现，这时管理者，甚至更高层的示范作用很关键，要证明给他们这些评估是可以实现的、是对工作有帮助、对员工个人有帮助的；

　　d.考核缺乏依据，过于虚拟，例如：众多类似团队凝聚力、表达能力、沟通能力等字眼，管理者的对该类评估，没有给出明确界定，无法给予员工信服感；

　　e.没有考核的引导，缺乏考核的目的和方向感，没有与薪资绩效挂钩，员工感觉考与不考一样。这些也是在日常培训中，需要打消员工顾虑的。

　　10.非常规的培训，或是考核或是测试，也是也可以作为综合考核员工的依据之一。

　　例如：团队培训课程中，学员的考核分值；拓展训练中，学员的表现；或是项目管理课程，学员的考核成绩等等都可以做为备案资料计入员工的资料备案。

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