企业人员招聘与配置

　一、人员招聘与配置基础知识

　　1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。

　　2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。（组织整体效益最优化）

　　3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大小，小才小用，各尽所能，人尽其才。

　　4、工作分析的主要目的：

　　A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求 （任职资格和工作说明书）

　　B、确定绩效考核的标准 ：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。

　　C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量化的方法确定每一职务的相对价量。

　　D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。

　　E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。

　　F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。

　　5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。工作分析法的选择：A、根据目标进行选择 B、根据岗位进行选择 C、根据实际条件进行选择。

　　6、工作说明书的编写要求：A、清晰。避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。B、具体。一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。 C、简短。

　　7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。

　　8、编写工作说明书应该注意：A、以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。B、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语 C、应该表明各项职责所出现的频率。

　　9、人员选拔包括：初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。

　　10、行为描述法（BD）是基于行为的连贯性发展起来的，为其假设前提。

　　11、与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果；与行为无关的回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。（回答中包括：总是、通常、一直、经常、有时、可能、应该）

　　12、行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的。

　　13、人员选择时应注意的问题：

　　A、简历并不能代表本人

　　B、工作经历比学历更重要

　　C、不要忽视求职者的个性特征

　　D、让应聘者更多地了解组织

　　E、给应聘者更多的表现机会

　　F、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

　　G、关注特殊人员（不要录用一个能力超强的人）

　　H、慎重做决定

　　I、面试考官要注意自身的形象

　　14、招聘工作应变方案：招职备选方案的提出（提出用人需求时考虑是否需要人）；当招聘需求为正值时常见招聘方法：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训；当招聘需求为负值时常见方法：招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员。

　　15、员工离职的原因有三个方面：个人原因、单位原因、组织外部原因。

　　16、当员工提出辞职时，注意：快速做出反应、保密、为员工解决困难把他争取过来等问题

　　二、人员招聘与配置知识问答

　　1、如何对招聘需求中内外部环境进行分析？

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