餐饮创业者挺住：有最强的伤害才有最好的生活

企业文化的深耕

在经过 2016 年的基础结构夯实，2017 年就可以开始步入“形而上”的层面了——传播并且强化企业价值观，培养企业文化，是人事部门的重要职责。今年井格人事部门的核心工作中就有“企业文化的推动”这一项目。为了将一个相对抽象的概念更好地传达给员工，人事部将井格创始人王贻达讲述创业史的内容录成了视频在员工之间传播，同时还举办了为期 2 个月的“我与价值观”演讲比赛。这个比赛要求全体员工参与“海选”，每个人自己讲述如何理解“诚信共赢，快乐感恩”的企业 8 字价值观，经过多轮筛选最终角逐出 6 个演说家颁发金银铜牌。

用比赛来传播价值观

从对内输出到对外输出，从训练基地到独立运作的井格商学院

未来井格的还将逐步尝试将人力与培训模块独立出来，成立独立的培训系统，再将培训系统变成盈利模式。再接下来是建立商学院，不仅对体系内解决人才问题，而且对社会开发，为餐饮企业提供人员培训甚至可复制的培训系统，实现资源共享。

只会招人和裁人的人事部，连基础都不达标

如果我们参照人事相关的书籍会发现，它一般包括以下六大职能： 招聘和选拔，证书认定（比如健康证、食品加工许可证等），入职训练，人事训练（让餐饮企业管理人员也能独立处理一些部门内的人事问题），薪资福利，合规事务。但这些只是事务性的要求，在它背后有更为基础的一项，那就是对于企业运营的深入了解。人事部门和其他职能部门愈加紧密的联系，是当前的一个重要趋势。

井格的人事总监自身是运营出身，她自己就曾经以管培生的身份加入跨国餐饮企业，有过一线的运营经验。现在她每个月会和十几名员工深入面谈，内容并不是事务性的工作内容，而是个人诉求、生活目标、职业规划等更加个人化的话题。在新的人事政策或变动发生前，人事部的员工也必须在多家门店里了解情况，比如最近的薪资调整之前，井格要求同事至少拜访 10 家门店，不止和店长等管理层，还要和后厨、前厅的一线员工去聊。

和运营第一线失联的人事是不称职的人事

需要升级的不只是人事方面的架构和政策，更关键的是人事的心态。年长一些的人们总是会诟病年轻人的“自我”，但从人事的角度，却更应该看到“自我”的另一面——主见，也就是自然放松不怯场的特质。更重要的是，面对着餐饮行业天然的人员高流失率，与其在招聘的时候企图用丰厚的条件把人多留几年，不如用更加有机变动的方式看待，只有浓厚公司文化之下的工作环境辅以清晰透明的激励成长机制，才是员工留下来的原因。

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本文转载自：餐饮创业圈 作者：王平