解析绩效考核误区

误区四：绩效考核就是填表打分

  绩效考核对很多酒店管理者来说，还只是一个概念。他们认为绩效考核就是填填表、打打分。绩效考核不是简单地填表，是一个系统的管理工程，是各部门协同作战的工程。如果把绩效考核等同于填写绩效表格，就会做成表面文章。餐饮行业的工作本身就非常繁杂，再填写一些莫名其妙的表格，会增加员工的厌烦情绪。

   目前，一些人力资源经理，由于水平能力的限制，更多地讲究务实的东西，在制定绩效考核方案时，只是考虑如何设定绩效考核表，如何设定考核指标以及如何将考核与奖金、工资挂钩。其实，绩效考核，严格地来说就是绩效管理，它是一个系统的流程，是各个部门对本部门及其他协作部门工作成绩的关注。

   进行绩效考核时，确实有一些人只是填填表、打打分，把工资发掉就算完事。实际上，绩效考核就是要员工在填表时关注自己哪方面做得不足，找出原因并找到解决办法。如果只为了拿到工资而填表，那绩效考核就失去了意义。

误区五：绩效考核是人力资源部门的工作

   很多人认为绩效考核仅仅是人力资源部的事，其他部门与此无关。这种观点是不对的。首先，绩效考核的目的是考核整个酒店员工及其管理者的绩效，发现优势，找出差距，并就考核结果与被考核者进行沟通，以有效地改进不足，最终实现员工个人目标和酒店目标。绩效考核的结果直接决定薪酬与晋升，因此与被考核者息息相关。

其次，在绩效考核过程中需要对多个不同的指标进行考核，有定性的也有定量的，考核出这些指标就需要不同部门的配合。例如，要考核厨师的绩效，要涉及到毛利、成本控制率，这些指标数据的获得就需要采购部、财务部提供相关数据。这就体现了不同部门间的协调与沟通对绩效考核的重要性。

误区六：知名酒店用的绩效考核方法是最好的

   很多人存在这种想法，知名的、成功的餐饮企业管理中的每个环节基本上都是完善的，因此他们运用的绩效考核方法也是优秀的。其实不然，成功的餐饮企业之所以取得了成功，是因为他们在长期的经营过程中形成了一套适合自己企业发展的模式，但未必就是最优秀的，也未必适合你的企业。 不同的餐饮企业有自己不同的企业文化、发展目标、经营策略、管理风格，在不同企业工作的员工特点也是不一样的，所以，绩效考核也应该找到适合自己企业的方案。对一个企业来说，绩效考核方法从引入到成熟可能需要较长时间，甚至在磨合、探索时还要付出高昂的成本费用。

误区七：绩效考核是为了奖状罚劣

   很多人都有意无意地把绩效考核与奖惩划上等号，认为绩效考核就是淘汰、惩罚不合格的员工，升迁、奖励优秀的员工：要选领班了，进行突击考核，填填表，打打分；年底要分奖金了，突击考核一下。这种考核就是对考核目标的片面理解，起不到提升管理水平的作用。为了考核而考核，只能是白白耗费大量的人力、物力和财力。

   绩效考核的目的是全方位的，一是可以让管理者了解各项工作完成情况；二是找到工作中的不足，加以改进；三是员工进行自我检查；四是给员工确定一个比较合理的薪酬。可见，考核员工只是绩效考核中的一个方面。

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