支招餐饮“用工荒”

　　增加科技含量

　　在确保产品和服务质量的前提下，企业可通过增加管理和服务中的科技含量来减少用工、提高效率。用新技术新方法取代传统手工操作和管理，可大幅提高工作效率，减少用工人数。

　　案例，现在，有很多餐厅在人工操作环节采用电脑管理，有效提高了效率。同时，还有一些餐厅吸收西餐的就餐模式并引进某些设备，如购进西餐馆常用的洗碗机，就可以代替6至8人，功率大的甚至可取代20人的工作量。此外，在大批量的切菜、揉面、搅拌等环节都可采用机器操作。在酒店客房的卫生清理等方面进行外包，由专业的清洁公司完成。

　　拓宽招聘渠道

　　针对“用工荒”，除了一般常用的招聘市场、张贴招聘启事等方法，餐饮企业还可以不断拓宽招人渠道，例如跟厨师学校等建立合作关系等，也可尝试从外地招工，比如联系外地部分城市的职校，技校等，让更多学生可以利用寒假来实习打工。另外，从企业内部渠道招收新员工也是一个不错的途径。

　　案例1：某餐饮企业为了节省招聘成本，只要老员工介绍一个合格的新员工进来，做满两个月后，企业可奖励介绍人50元，以此激励内部推荐。

　　案例2：上海一家饭店公司常年使用“老乡带老乡”的办法补充员工。每个老员工，如果能带一个老乡来饭店上班且干满三个月，便给老员工200元－300元／人的奖励费。

　　尝试“劳务派遣”

　　劳务派遣是近年来一种新型用工方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。

　　这是一种招聘员工和使用员工相分离的劳动用工模式，即“用工但不招工”“用人不管人、管人不用人”，劳务公司与劳务人员签订劳动合同，使其成为劳务公司的正式员工，再由劳务公司将其派遣到酒店工作。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。

　　破解“用工荒”

　　上面虽然给餐饮企业支了不少应对“用工荒”的招数，但是，招人不如留人，餐饮业出现“用工荒”很多时候不是招不到人，而是招到人之后留不住人，人员的流动性太大。那么又应当怎样留住员工，从根源上破解餐饮“用工荒”呢?

　　情感留人

　　俗话说：“留人要留心”，留心是通过感情起作用的，因此经营者再忙，也应挤出一些时间有意识地了解员工的思想和感情，通过正式非正式的渠道(如家访、谈心，会议板报广播，聚餐旅游，电子邮件公益活动等)，与员工进行心对心的沟通，了解员工想什么，干什么，盼什么，并尽最大的努力去满足他们的需求，从而解决员工思想上的困惑和实际中的问题。企业只有在员工中树立了良好的口碑形象时，才能招到员工和留住员工。即使以后企业遇到困境，一些员工也乐于和企业同甘苦共患难。

　　案例1：某酒店一向非常重视拴心留人，通过不断改进用工环境，成长环境，给酒店员工营造“家”的氛围。有一次，一位送菜员不慎烧伤，酒店还发动员工为其捐款。该酒店经营了十六年，一直以来都非常注重用好的环境好的待遇留住人才，所以在春节期间，酒店受用工因素影响不大，酒店营业额比平时上升13％左右。

　　案例2：春节期间，餐饮企业是最忙的阶段，很多员工没法回家过年，某酒店的管理员工乃至老板将春节搬到店里过，和员工

　　起过，把店营造成一个大家庭，过春节的大家庭。把过节的气氛造得和在自己家里模样，相信员工也容易留住。

　　关注员工家人

　　除了亲情留人以外，关注员工家人，可以让员工有被关注重视的感觉，让员工真正感觉是企业的一分子，更加安心地工作。

　　案例1：某酒店注重关怀员工的家人，不论谁的家人生病，公司都会派人去探望，而看病人所花的费用是由公司统一支出。让员工感受到一种真切的幸福，从而像家人一样不舍得分开。

　　案例2：为了留住人才，保定会馆拿出了100万元建立敬老基金，每月汇入员工父母的账户，只要员工在企业，就一直发下去。一是体现“孝为先”的企业文化，二是希望员工有个稳定的后方，能够安心工作。

　　用发展吸引员工

　　目前国内许多餐饮企业中，员工培训还仅仅停留在由部门主管人力资源部门来培训一些简单的知识和技能上。对于新员工来说，他们需要花三个月的时间才能达到现有雇员的工作效率。如果企业没有及早给这些新丁提供合适的培训或支持，他们当中47％的人会在入职后的六个月内离开。而对于老员工而言，适当的职业培训，不但可提升下属士气，也可提高员工的创造力。

　　用新知识新技能充实员工，给员工提供终身学习机会，使其有知识不落伍的安全感，使他们感到自己在不断提高，会对员工产生很强的吸引力。

　　案例：伊和园非常重视员工培训，每期培训的重点除了相关的专业技能外，还有对人生观、价值观的树立。帮助员工做好职业的规划，让员工了解自己的潜能以及未来的发展方向，在有良好发展的前提下，员工们是不忍离去的，这就成为伊和园特有的留人方式。

　　重奖一线员工

　　餐饮企业的线员工待遇不高，地位不高，工作压力又很大，导致他们的流动性很大，为了保证一线员工的稳定性，餐饮企业应该针对这些一线员工制定相应的奖励制度激发他们的工作积极性。

　　案例：跑菜工收到了一份到黄龙九寨沟旅游的免费套票，这个年前传出的消息至今还让红泥花园的所有员工很兴奋。跑菜是餐饮业里最辛苦最基层的工作。把这个免费旅游的机会给一名跑菜工，一是他多次被评为明星员工，二是他自红泥花园开张就在这工作，是老员工。明星员工和优秀员工的评选，红泥每个季度都进行一次。这些荣誉不仅是精神奖励，还能当月在奖金上表现出来，一般员工的月工资是700元－800元，优秀员工的月工资就是900元，明星员工的月工资就是1000元。工资会随时跟着荣誉调整，除了基本工资，服务生一般还能拿翻桌费和超额奖。

　　工龄算工资

　　餐饮业一些员工多选择在年底辞职或“跳槽”，谋求新的发展。一些酒店注意到了这一点，为鼓励员工干长久，实行了工龄工薪制度。实行工龄工薪制度或工龄奖励基金，可以有效地鼓励员工长期为企业工作。

　　案例，在某三星级酒店实习的送菜员小王介绍说：“我们酒店服务员实习期的月薪是800元，实习结束加100元，半年后加30元，干满一年再长60元，所以我们的工作积极性也比较高。”

　　实行“厨师入股”

　　随着酒店餐馆的日益增多，餐饮业的竞争日趋白热化，许多酒店餐馆为了立足市场，不不采取不正当的竞争手段——高价挖走别人的好厨师。这使许多红火一时的酒店，一夜间莫名其妙地出现好厨师跳槽的现象。于是，出现了种留住好厨师的做法——“厨师入股”。不过，“厨师入股”对企业和厨师来说都是慎重的事，好的企业要选择好的厨师，好的厨师看到企业有发展的潜力，才会参与到企业当中。

　　案例：为了留住好厨师，酒香源、八棵树等一些比较成规模的餐饮企业借鉴外地的经验，尝试推行了“厨师入股”，让厨师长以管理者的身份参与到企业的经营运行，由于实行“厨师入股”，这几个餐企都实现了快速连锁发展。

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本文转载自：烹调知识·名厨