绝！西贝、麦当劳这样治老油条！

痛点二：晋升缓慢，没有动力。  

接受采访的一名咖啡厅店长说：“我在这家餐厅干了5年，但由于企业快速扩张，经常会空降一些大学生做管理者，让我觉得在这儿待下去也没有机会往上升，还不如另寻出路。”

解决方法：完善培训体系，让老员工看到希望。

绝味鸭脖在全国有8000家门店，他们清楚的意识到：老员工的留存，才能达到快速开店的人员支持。

为此，绝味通过建设四级金字塔培养体系，使员工看到晋升空间，增强对企业的认同，达到人员留任的目的。

除了绝味鸭脖，海底捞、西贝、井格重庆火锅等大企业都在做人才培训体系。餐饮企业根据不同发展时期，制定适合阶段发展的人才规划，这些规划将是企业是否具有向心力、效率的重要指标，而向心力和效率往往又是有进取心人群取得工作成就感的主要要素。

痛点三：不受重视。  

当企业把薪资都已经给到位，认为老员工有自觉性，不需要像新人一样的管理，对老员工“放任自由”，此时，老员工不会认为这是企业的尊重，只会感觉被忽视，也开始无限的放任自己。

解决方法：提升地位，良性竞争。

众所周知西贝的核心是：成就员工。他们对待所有员工一视同仁，将员工的需求视为己任。在平等的竞争环境下，员工会感受到尊重和重视，因此产生对企业强烈的归属感。

另外，像海底捞、井格重庆火锅等企业都在进行“师傅带徒弟”的方法，让老员工觉得在企业中有用武之地，可以发挥所长。这样做不但可以快速培训新人，也可以激发老员工对工作投入的热情与动力。

总结

马云说：“员工离职就两个原因：一、钱没给到位；二、心受委屈了。”

在记者看来，这两点是留住老员工的基础，在这基础上不断的升华，完善管理体系，才能正向的激励老员工，使老员工成为企业的焕发新生的主力。

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