海底捞创始人张勇：谈钱，才是对员工最好的尊重

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02 张勇的用人潜规则

谈钱，才是对员工最好的尊重

我读黄铁鹰老师的《海底捞你学不会》时，有一个小节印象极深。

2009年，黄铁鹰在《哈佛商业评论》中文版发表了海底捞的案例。这篇文章成了杂志进入中国十年里，影响最大的一篇。

为什么一个火锅店案例能引发这么大反响？因为火锅这个生意，技术含量低，市场进入门槛低，从业人员素质低，需要的关系资源低，说白了，这个行业谁都能做。

于是大家都好奇，这个谁都能做的行业，为什么海底捞能一枝独秀？而且不是昙花一现？海底捞进入北京上海市场多年，在火锅界鹤立鸡群，难道其他做火锅的人都是傻子么？

案例火了之后，香港餐饮街一个大佬找到黄铁鹰问：能不能帮我挖一个人？最好是你案例中那个28岁的北京大区经理袁华强！  

香港人一位钱能解决所有问题，别说挖一个人了。但黄铁鹰却实打实的跟香港大佬说：我不能挖海底捞的人，因为我挖不动。

海底捞有个说法，叫“嫁妆”。一个店长离职，只要任职超过一年以上，给8万块的嫁妆（海底捞店长很多是20多岁的姑娘，其实是补偿），就算是这个人被竞争对手小肥羊挖走了，也给。

张勇说：因为在海底捞工作太累，能干到店长以上，都对海底捞有贡献。海底捞能有今天，每个干部都有一份功劳和苦劳，所以不论什么原因走，我们都应该把人家那份给人家。如果是小区经理（大概管5家分店左右）走，给20万；大区经理走，送一家火锅店，大概800万。

黄铁鹰问：北京的袁华强走，你会给他800万么？  

张勇说：对，袁华强今天若是走，海底捞就会给他800万。  

这就是海底捞，这就是张勇，他从来都是大大方方的跟员工谈钱。为了能让员工多赚钱，海底捞还在中国餐饮界做了一项制度创新——计件工资制。

03 钱给多了，不是人才也变成人才 

真正引导员工为企业理想而奋斗的企业，一定会首先着手解决员工的金钱需求。只有员工的金钱需求得到基本保障了，他才能逼迫自己将“柔弱的身躯”跟上老板伟大的梦想。

海底捞的一个店长能赚多少？少则月薪两万，多则七八万，甚至十几万的都有。  

为了每个员工都能看到希望，海底劳设计完善的上升通道和薪酬体系。比如店长：

店长月薪2万，奖金是他负责的店纯利润的0.5%，如果他的店这个月赚100万，他能拿5000块钱的奖金，月薪2.5万。

但其实还不够多，怎么让他挣更多钱呢？  

企业要发展，就要开店，而符合标准以后，店长可以开分店。店长的权利非常大，不仅能决定分店在什么地方开，而且人事权、经营权、财务权完全集中在店长手里。

此外，他的收入会跟分店的业绩挂钩。如果他当了五年或者八年店长，他的收益会非常高。当他收入足够的时候，他就可以买房，在城市安家。海底捞有很多初中毕业的员工通过这个体系，逐步升迁到包括副总在内的管理岗位上。

社会的金字塔阶层结构，注定每个行业都有数量最多的“基层员工”，服务业是个典型，而餐饮业更是典型中的典型，从业者大多数来自农村，多数都只上过初高中，受过大学教育的很少。

但正是这样一群人，在海底捞“双手改变命运”的价值观下，在完善的晋升通道和薪酬体系下，个个都变得勤奋、聪明，成为同行眼中最值得挖墙脚的人才。

别人都喜欢挖店长、挖经理，有个老板专门去挖人家服务员，他说：“店长我挖不动，海底捞的服务员脑袋也灵活，来我们餐馆可以直接做领班”。

这个老板去吃了几次海底捞，每次无论怎么挑剔，也愣是挑不出毛病。有一次，老板带去的经理跟海底捞服务员说要把一盘羊肉称一称，看够不够份量。

经过服务员不仅没有烦，张口微笑着来了一句：哥，你是用我们厨房的秤，还是我给您到外面买个电子秤？

然后这个经理扑哧一声笑出来了，然后坦白说是同行，故意来挑毛病的。

结果服务员又说：是同行我们更欢迎了，因为你们做得好，也逼着我们做得更好。

看这服务员如此老练，这老板就问她在海底捞干了几年了，结果服务员回答：8个月。

真的个个都是人才啊。海底捞现在被许多火锅店抄袭的眼镜布、头绳、塑料手机套等创意服务，大部分都是出自这些没有文凭的服务员，而且这些服务，又被成功复制到了每一家店面里。

04 先让员工活的体面有尊严

再去谈追求幸福

天底下，哪个老板不想要海底捞式的员工，为什么张勇做到了？

其实不仅仅是金钱，海底捞文化的精髓之一是“把人当人看” 。张勇解释说：

如果你的兄弟姐妹到北京给你打工，你会让他们住到城里人不会住的地下室么？当然不会，可是很多北京的餐馆服务员就是住在地下室。

海底捞把员工都当成亲兄弟姐妹对待，服务员住的都是城里人住的正规住宅，有空调和暖气，人均面积不少于6平米。

不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可以到工作地点。因为北京交通太复杂，服务员累了一天，就不要再在路上奔波了，他们需要充足的休息。

如果你的兄弟姐妹从农村来北京打工，你一定担心他们路不熟，会走丢；不懂规矩，遭城里人白眼。于是海底捞的培训，不仅仅是工作内容，还要培训如何使用ATM机，包括如何乘坐地铁：买卡、充值等等。这家企业，在帮助自己的员工，去融入一个城市。

张勇说：“对于高科技公司的员工来讲，他们是追求幸福，但是我们的员工首先追求的是做人的起码尊严。”    

另一个体现海底捞对员工尊重的，是张勇的大胆授权。

不是嘴上说，而是真的做。张勇在海底捞的签字权是100万以上；100万以下由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万的签字权；店长有3万元的签字权。

最基层的服务员被给予最大的授权：无论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免一餐。

养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱，甚至再加钱都是不够的，还需要什么？尊严。对于一个职场人，这一辈子，遇到高薪，遇到高职位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和了解。  

员工都以为张勇善良，可以拉着他的手哭着表达感激。

张勇却说：“拉倒吧，你去看一下《资本论》，就知道我是怎么剥削你们的。其实我一点都不善良，算账很清楚。我只有把账算清楚，你一个农民才可能在北京买房子。现实是残酷的，我不能天天靠理想过日子。我得打竞争对手，我得想办法让客人来吃饭，我得赚钱！不赚钱，我死了你也死了，这是很简单的道理。”

慈不带兵，义不行贾，张勇很明白，公司不赚钱，大家都喝西北风。但同时张勇也明白：一个人赚钱很爽，一群人赚钱才能走得更远。 所以赚到钱的他，也愿意大大方方的跟员工分利。

海底捞创立24年到今天上市，肯定不是靠张勇一个人，一个人拼命，永远不如一群人拼命。  

海底捞这样的企业上市，开心！恭喜！

一家企业能走得远，核心靠的是人才，人才愿意死心塌地留在你这里，核心是利益的绑定。

很多时候，不是公司留不住人，也是员工不愿意死心塌地跟着你拼命，很多时候是老板赚的钱舍不得和员工分：创业时，老板喝汤，员工喝汤；赚钱后，老板吃肉，员工还在喝汤。如果你把员工的利益和公司的利益绑定，让利益共享，公司自然走得长久。

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本文转载自：粥左罗

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