春节用工不“荒”招人不难

春节留人已不难

老板亲自上阵

天津某饭店总经理李先生：

临近春节，我们饭店又出现了前几年的“用工荒”现象，距春节还有一个月的时间，服务员们都像商量好了似的纷纷回家过年，甚至有一部分人辞职了之。这使得店里的生意大受影响，我也很困惑：平时待他们不薄，怎么到了年关上就没有几个人主动提出留下来呢？我也采取了发奖金、评先进等奖励方式，可是都不管用。这马上就春节了，店里靠仅有的几个人，根本忙活不过来，我只能亲自上阵为客人端茶倒水，以解燃眉之急。

员工的心理状态

最近，像李先生这样烦恼的餐饮企业老板不在少数。随着春节的临近，员工的思乡之情也被点燃：在外辛辛苦苦操劳一年，为的就是能够使自己和家人生活得更好。到了年根儿，员工都急迫地想回到故乡和家人团聚。

经过分析不难发现，“留人难”困境其实是员工心里“四无”现象的体现：

无“爱”—每逢佳节倍思亲，员工迫切希望与家人团聚。

无“家”—员工缺乏情感归宿，尚未建立“爱店如家”的责任感。

无规划—员工缺乏事业动力，部分人计划春节后另谋他业。

无满足—员工对薪资待遇不满，报酬难以达到预期要求。

针对以上原因，解决春节期间留人难的方法可从待遇、事业、感情三大方面“急救”。

待遇留人很简单

北京大董烤鸭店董事长董振祥先生曾经讲，在现今社会，待遇、事业、感情留人三大方面中，最重要的就是薪资待遇。只有提高员工薪酬水平，使员工感到劳有所得，才会塌心实地留下来工作。

临近春节，大董烤鸭店南新仓店店总汤明姬采取四大方式，牢牢抓住员工的心，有效将人员损失率降到最低。

一、派发红包。每逢春节，汤总都会给员工们分发红包，一来是对员工努力工作的感谢，二来是对员工继续努力工作的激励，三来是在新春之际讨一个好彩头。

二、发放年终奖金。到了年底，汤总会根据每位员工上一年的工作考核，按照规定发放年终奖金，既是对员工上一年度工作业绩的肯定，也是嘉奖他们对企业作出的贡献。

三、分发年货福利。春节前夕，店里会给员工发放丰富的年货，旨在营造喜庆、团结的节日气氛，给大家制造“满载而归”的满足感。同时年货也是实实在在的福利待遇。

四、年节特殊补贴。这是为春节留守员工准备的特别礼物，为了感谢他们对企业作出的无私奉献，补偿他们的思乡之情，给他们送上额外的奖励。

规划留人很容易

单凭薪资是留不住人才的，每个人的追求不一样，不是花钱就能把他们固定在一个位置上。而是要给他们一个事业的舞台，在某段时间能充分发挥自己的价值。

在规划留人方面，直隶会馆董事长梁广杰先生有独到而有效的解决方法。

一、年节小培训。在直隶会馆，春节留下来工作的员工都会得到一份特别的小礼物，那就是免费的培训机会。凭借与大学相邻的优势，梁总会请来老师对员工进行技术指导或知识传授。例如，来直隶会馆用餐的外国客人比较多，服务员大多英语水平很低，这在沟通上就出现了困难。梁总请来英语老师给员工进行集中培训，提高他们的英语口语。这样，在来年的工作中这部分员工就有了语言优势。

二、优先考核。凡是春节期间坚守岗位的员工，都会被纳入来年职位晋升的优先考核名单，这极大地调动了大家的工作积极性。员工除了看好年节期间的高额工资，也希望能够借此获得更好的事业发展平台。

感情留人很真挚

人都是有感情的，这些“以情暖人，以情留人”的举措，定会让员工对企业产生认同感、归属感。

一、给员工创造“家”的氛围。员工坚守岗位不能回家过年，想家的心情最为煎熬。这时候，企业需要扮演“家”的角色，为员工带来亲切和温暖。如大家聚在一起吃一顿温馨的年夜饭，在有说有笑中消散了思乡带来的痛楚。同时老板抓住时机，向员工举杯敬酒，进一步拉近与员工的距离，员工也会倍感尊崇。

二、“快乐”至上的节日气氛。创造快乐的节日氛围，使每一位员工保持积极向上的精神状态，有利于年节工作的开展。可以视员工人数而定规模，举办春节联欢晚会，大家纷纷献艺表演节目，烘托过年的喜庆气氛。

三、避免对员工造成心理伤害。员工本来就因无法与家人团聚而倍感思乡，因此情感比较脆弱。如果此时对他们的小错误进行批评斥责，极易造成消极的负面情绪，给工作带来不好的影响，某些极端的员工甚至一走了之。因此，切不可因失手摔碎碗盘等小过失对员工进行惩罚。

四、管理人员与员工共同坚守岗位。老总或其他高层管理人员年节不在店里，会使员工产生消极怠工的情绪，从而影响经营。只有高层管理人员和大家一起度过年节，才会使员工从心里感到踏实和稳定。

此外，放宽招工年龄的上限，吸收一些有经验的大龄服务人员，以及招收一些夫妻工等等，都是拓宽用人资源的好做法，也更容易让员工稳定下来。还有的餐厅选择“全家齐上阵”的方式度过招人难关，或者增加客人自助项目，以减少服务人员劳动量。

节后招人更容易

用待遇预热留人

南京某酒楼副总经理林女士：

说起春节前后“用人荒”问题，相比春节期间的“留人难”，我倒是更担心春节过后的“招人难”。前者毕竟是短期存在的问题，捱一捱也就过去了；而后者是长期存在的困难，处理不当后患无穷。去年春节过后，我们企业就遇到了招人难的困局，使得2011年前半年的日子都不好过。今年酒楼的管理层很早就着手应对“用工荒”问题，应该会有好的效果。至少今年过年回家的员工少了，而且都保证按时返岗。

春节过后招人难现象，是困扰餐饮企业的又一大难题。不少节前回家过年的员工一去不返，甚至连招呼都不打一声，令老板们措手不及。因此，餐饮企业的节后招工更像是一场服务员争夺战，用工要求降到最低，薪资待遇节节高升，却仍然一人难求。

从餐饮企业的角度看，形成这一现象的原因主要有这么几个：

（1）春节之前已经将员工工资、奖金等发放完毕。

（2）年货、补贴等福利也已于年前发放给员工。

（3）社会保险等项目已经进行年度结算，没有拖欠顾虑。

（4）年后招聘热潮，员工有更好的机会。

（5）其他餐饮企业开出更高的待遇、提供更好的发展机会。

（6）员工改变职业生涯规划，转行从事其他性质的工作。

针对以上几个原因，各个餐饮企业使出浑身解数，以求留住员工、招到员工。在节后招人方面，大蓉和董事长刘长明先生颇有见地。

1、大幅提升来年工资，体现老板魄力。2011年春节过后，当其他餐饮企业为人员争夺战打得狼狈不堪时，刘总却像平时一样心定气闲地进行手头的工作。这得益于大蓉和常年以来一贯坚持的高薪策略。这一年，刘总将普通服务员的工资底薪由1200元调整为1700元，整整上调了500元。这在同类餐饮企业中成为热议的话题，因为其他企业的工资底薪刚刚由800元上调至1200元。

2、新员工分发新物品，改善员工生活。在大蓉和，凡是新入职的员工入住员工宿舍，都会先领取一套全新的生活用品，从毛巾牙刷到铺盖被褥一应俱全。据了解，大蓉和每年都会拿出利润的5%用于员工福利物品的购买发放，目的在于为员工创造健康安全的生活环境，使员工工作生活身心愉悦，从而提高对企业的忠诚度。

3、高薪留住中高层领导，优厚待遇引进人才。春节过后，餐饮企业不仅普通服务人员流失严重，部分中高层管理人员也禁不住诱惑纷纷跳槽。大蓉和以招拆招，给中高层管理人员开出高额的薪水，同时施以更加优厚的福利待遇，不仅领导层没有出现流失现象，反而有越来越多的管理人才成为这个企业的一份子。高薪留人、招人，虽不是应对“用工荒”的万能之策，但的确是最简单有效的方式。

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