学海底捞最强“计件制”，结果服务员不但没勤快，连桌子都懒得收了

海底捞的“计件工资”滋养了地球人都无法阻挡的热情服务，激发员工一桌桌抓顾客，把海底捞推成餐饮第一神股。

然而，一位贵州的餐饮老板把“计件工资”制搬回自家门店后，3个月过去，员工不但没提高积极性，连桌子都懒得收。

海底捞你果然学不会？

他突发奇想，把计件制用到店长身上，结果效果好得出奇……  

01 照搬海底捞计件工资  

员工不但不积极，桌子都懒得收  

我叫吴杨，在贵州一个省辖地级市开了一家乐态餐饮公司，旗下经营了3个品牌有6家店。去年下半年，我和管理团队一起去微海咨询学习海底捞的管理经验，详细了解了计件工资模式后，决定也试试。

目的很简单：增加员工收入，提高他们的积极性。

我们的服务员原来工资是2500元左右。我最初设想得很完美，希望实行计件后，每个服务员的工资至少涨20%。

今年春节过后就开始在其中一家虾店实施。和海底捞一样，服务员没有底薪，工资全部按计件来走，但2500元是保底工资。

前厅的每一个员工都参与，几乎每个服务环节都设计了计件，细化到给顾客上不同的饮料，钱都不一样。 比如，一瓶可乐2毛，一瓶矿泉水2毛，一瓶红牛3毛……

统计起来也简单。不同的价格有不同的颜色筹码，黄色代表2毛，蓝色代表5毛，红色代表8毛，黑色代表1元……服务员干完活去吧台领筹码，下班后交给领班，领班统计数量后计入工资。

这个制度实行的第一个月效果还行，第二个月就不行了，服务员积极性还是调动不起来。

我最初考虑的是，可能计件价格不高？那咱就增加！5毛的增加到7毛，7毛的增加到1块。

可还是不行，没人抢着干活。顾客消费完离开了，可以收桌的时候他都不收。

三个多月后，我就放弃了。据我了解，很多餐厅也在做计件，但效果也都以不好告终。

02 海底捞的计件制  

为什么激励不动我的员工？  

后来我们复盘了原因，主要有4点。  

1.工资增幅不高，没达到员工预期  

实施计件后，服务员的工资是两种计算方式：完全的计件工资和保底工资2500元。哪种高就发哪个。因为你做尝试时，不能让员工降低收入。

后来看，计件工资是会高一些，但增长幅度还没有达到员工预期，一般比原来增加了两三百块，平均提升约15%，工资最高也没超过3000块。

他们觉得提升的幅度不高，积极性就没有带动起来。

2.现在的年轻人不会为一点钱改变自己  

我计划的是通岗，每个人做完本职工作，能去做其他工作，这样收入就高了嘛。

但理想很丰满，现实很骨感。计件实施后，我发现他们并不愿意去做额外的。

我们的服务员年纪多在18到25岁之间。现在年轻人有惰性，他们不愿意为了增加一点收入去改变自己。

计件上不来，工资增幅上不去，就更没有积极性了，是个恶性循环。

3.员工流动性高，  没有海底捞的氛围  

海底捞的员工流失率是全国最低的，不超过10%，员工收入本来也不低，还有多年沉淀下来的氛围和文化，他们员工对企业的认可度、忠诚度、配合度都很高。

我们的员工流失率在20％～40%，肯定达不到海底捞的氛围。

4.没有专业团队，  方向正确方法错误  

海底捞的计件制，是有专业团队做了一年才成功。我们没有专业的团队，投入不可能那么大，可能做计件、绩效工资的方向正确，但是方法错了。

微海咨询培训时也说，海底捞的方法可能不适用其他餐厅，需要根据自身的条件和情况做改变。

03 自创店长“奖金池”制度  

谁完成任务谁能得  

计件制夭折了，得赶紧想其他法子呀。

我们反复讨论，在6月份决定采用新的方法——店长“奖金池”制度，从上往下变，先增加店长收入。

这其实还是受服务员计件制的启发，对店长的计件就是营业额 。

原本我们店长拿到手的工资是3000~4000元，后来把工资降到2000元，把6家店长少的这部分钱放在一起，差不多有8000元，然后公司再拿出来1万多，也就是说“奖金池”里一共有2万多元。

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本文转载自：餐饮老板内参 作者：王艳艳 于聪聪