一言不合就裸辞，餐企该拿年轻员工怎么办？

90后、95后和00后由于在互联网的环境下成长起来，年轻员工是一批更有脑洞、更懂体验的人，餐企可以从理解需求、薪酬鼓励、晋升通道和视为伙伴四个方面来完善管理方案。

养的猫死了请丧假，店长没批，95后员工抬脚就走人……

老板年前接了外送水果的活儿，90后员工一句“不挣这个钱”，老板使都使不动……

上班迟到，按规定罚10元，00后员工放下300元，说了一句“包月”，淡定转身……

不服管理、蔑视权威、一言不合就裸辞，现在的年轻员工都肿么了？  

面对90后、95后和00后这些“个性鲜明、特立独行”的新新人类，餐企到底该怎么管，才能捋顺“刺头”们的毛，让员工变成贴心又能干的好宝宝？

由于在互联网的环境下成长起来，年轻员工是一批更有脑洞、更懂体验的人，想要建立企业和员工的友好关系，餐厅其实可以从四个方面来完善管理方案。  

1、从员工管理到员工体验，了解真实需求

2、巧用薪酬，让员工的付出有回报  

3、明确的晋升机制，让员工有盼头

4、拥有使命感，把员工视为伙伴

一、从员工管理到员工体验，了解真实需求  

矛盾的产生往往是根源问题没有被找到！  在现象的背后，是否潜藏着员工的真实需求呢？

当管理者把关注点从“员工管理”转变为“员工体验”时，或许会有另一番理解。  

比如，因为宿舍没有wi-fi导致员工离职事件不在少数，如果管理者愿意了解员工的真实需求，就不会花更贵的价钱给员工宿舍配备电视机，而不配无线路由器。

比如，海底捞了解到新员工需要有适应的过程，所以员工在培训阶段会完全脱岗，只需要每天学习6个小时，而且伙食和住宿都很不错，这样做让许多刚进的员工深感满意，建立了最初的信任与认可。

那么如何才能得知员工的真实需求呢？除了经营者平时要注意倾听员工的想法，发现背后的需求；开展调查问卷等方法外，这里还有三种普遍适用的方法：  

1、同年龄段类比法  

把餐厅工作的员工，与消费者调研报告中通年龄段的人群类比，可以大致看到这个年龄段的人群需求。

2、同行业类比法

了解行业内其他成功餐饮品牌都做了哪些工作，在对应自己的实际情况，取其精华，去其糟粕。

3、贴标签法

给员工贴标签，借鉴消费者的调研方法，并以个人纬度或者集体纬度进行标签式划分，比如喜欢什么、不喜欢什么，以及属于什么圈子。找到员工的关键词，会更有针对性。

还是举海底捞的例子，针对年轻员工的特点，比如单生汪，会为他们解决情感或婚姻问题、介绍对象；比如希望学习的员工，会帮其联系学校，提升学历等。

二、巧用薪酬，让员工的付出有回报  

马云说过，员工留不住无非两个原因：“钱没给够”或者“心委屈了”。  而且“钱没给够”往往还是导致“心委屈了”的重要原因。如何发工资，是餐厅人力管理体系的重中之重。

1、 短期激励而非年终大礼包  

大多数公司会把奖励放到年终发，也就是年终奖。但试想，员工真的寄希望于看起来空洞乏味的年终大礼包吗？由于年终奖是对一整年的奖励，而且奖励内容也不太具有针对性，所以年终奖对于员工的激励作用并不太大。短期激励才是让员工看到每份努力都有价值的好方式。

所以要想刺激员工积极性，餐厅经营者不妨在薪酬制度中突出短期激励的作用。  

雕爷牛腩店里，员工可以通过技能提升来攒经验，经验条满了就升级，从一星到五星对应不同的薪酬和绩效。同一岗位可以有1:19的薪酬差距，还有不同的随机奖励。通过这样的即时奖励制度，大大提高了员工的积极性。

▲ 雕爷牛腩店服务员的胸前星级标志

------------------------------

本文转载自：餐饮人必读 作者：大星