传统餐企转型：如何让你的团队焕发“第二春”

　　团队驱动要素变化

　　如何才能重新设计体系的激励方式和方法？这值得思索。今天所有的团队都在从稳定的收入驱动转化为岗位成就感驱动和动态收益驱动。岗位成就感驱动比较容易理解，而动态收益驱动相对比较复杂。动态收益对于高层的同事激励的效果很明显，但对于中间层的同事激励效果则不是十分明显。比如，海底捞早期服务本身的流程就是一个动态收益过程，对企业的发展起到了很大效果。但是对于中层来说，则会比较迷茫于自己的目标。所以二者的有机结合尤为重要。

　　管理方式转变

　　今天的创业应该感谢这个时代，因为今天的创业不仅可以产生好的服务和产品，也有可能摸索出一套全新的内部管理体系和方法。

　　今天的管理方式正在快速的从以管控为主导向以目标和价值拉动为主导转变。拉动本身不等于激励，激励在中层人员的管理方面已经基本失效。只有确定目标是什么样子的，他才会奋不顾身的激励自己去做这件事情。

　　对今天的创业者而言，除设计体系外，如何能够清晰阐述自己企业的走向将是非常重要的事。而这个阐述不是我们一次会议两次会议就可以完成的，而是要通过身体力行，不断向自己同事传达的。

　　西方发达国家的企业经常会讲成就感，但是西方宣扬的成就感跟中国所讲的成就感是有本质去别的。因为西方的文化是向外的，成就感是把人作为一种产出的工具，而中国所讲的成就感，是人与组织能够达成“天人合一”的境界。如果我们能够把目标和价值以及人与组织能够达成“天人合一”的境界结合起来，并应用到管理中是可以挑战西方管理学的。

　　人们参与工作的基本心理

　　人们参与工作的基本心理是一个迭代的过程。从更好的生存（本能责任）到生活更好（物质追求）再到自我体验（精神追求）。这里面有一个特征就是自主性会越来越强。具体来说可以体现为对不同状态同事的激励方法。

　　对求生存的基层同事可以给予现金和分红权；对中层同事可以给予分红权和期权；对高层同事给予自主权和股权。

　　还原到工作场景中，今天所有的管理学科都是体现在刚性的流水线作业上。不管是微软还谷歌，其实都是基于流水线的作业而形成的。但是随着移动互联网的兴起，一些新兴的创业者开始利用移动互联网给他带来的便利。

　　移动互联网带来两大改变：一是平衡信息的全新通道，二是改变了信息的速度和传递形式。今天所有的管理组织和形态其实都是取决于信息的传递形式和效率的。如果你的信息传递的非常快并且具备反馈结果通道的话，也许你很多的管理模式都会得到极大的调整。为什么有的时候发的命令没人听呢？因为你没有建立一个基于动态结果的反馈体系。如果你能够建立，并且有一个动态收益的话，他就完全可以高效率的运营。未来，刚性流水线的作业一定会转变为弹性流水线的作业。

　　建立团队目标时，数据支持的维度

　　建立团队目标时，数据支持的维度有三个方面，一个是行业通用对比数据，它可以体现行业未来发展方向；另一个是企业间的对比数据，企业间的对比数据可以判断企业间的健康程度，而盈利大小并不代表健康程度，只有企业间的对比数据才会代表企业健康程度。企业内部的运营数据体现了挖掘盈利的空间。企业之间对比数据维度可以体现健康程度，异态数据对比可以判断哪个更符合企业的战略诉求；同业态之间的对比可以了解谁更健康，谁更有潜力。

　　成熟企业转型要唤醒团队的首要工作

　　很多企业面临的状况是，在创业阶段到发展阶段，员工从努力奋斗到享受当下这个阶段。当企业中高层收入稳定时战斗力都有所下降，这个时候根源不是员工躺下了，而是创始人松懈了，创始人的雄心是要唤醒团队的核心追求。今天餐饮市场里面，只有创始人用自己的雄心唤醒团队的潜力，才能塑造一个超出自己想象的团队，才能形成能者上和勇者上的机制。

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