厨房员工管理技巧

　　对有反骨的员工的软化技巧

　　这里说的有“反骨”的员工是指有一定的能力和技术，但脾气倔犟、有些自以为是、有较强的表现欲（在老板面前）的员工。我认为对这种员工最宜使用“怀柔软化”政策。带不好兵首先就是厨师长的职责，碰到这种员工怎么不让人头疼呢！他们是说轻了不听，说重了，回你一句：“我不干了行不行？”

　　以前曾经跟我一起共事过的小张就属于这种人。那是2001年，我在新疆乌鲁木齐承包了一个厨房，他是经朋友介绍来的，主管凉菜部的加工与出品。有一次客人定了桌888元的酒席，我为了统筹一下凉菜数量及价位，就让他报一份凉菜的单子，结果单据拿来吓了我一跳：888元的标准，按照惯例凉菜应占整个酒席的20％，即不能超过200元，而他却给我上到380元，约占整个酒席的40％，使得凉菜与热菜及面点的比例严重失调。当时我问他怎么回事，他还振振有辞：“菜上差了别人会说我手艺差，我当然要上好一点了。”可是菜单开得不合理，老板却肯定只批评厨师长。当时我耐心地给他讲了凉菜与热菜之间的搭配比例，告诉他并不是原料高档了就能显得手艺好，又重新调整了整个凉菜菜单。

　　在下班闲余时，我分析了小张的心理及做事风格，总结出三条：1、有工作能力，手艺较好；2、喜欢逞强；3、爱好上网。针对这几点我决定以上网为突破口和他交流，先向他请教了若干上网的常识，他说起来头头是道，还说：“你想学，我可以教你呀。”气氛一下子就轻松多了。经过几次接触谈心，他的态度明显转变了，工作比以前更踏实了，合作也比较默契。有一次他对我说：“邵师傅，你是个好兄长。”我听了这些，感觉大家的心近了，彼此成了好朋友。

　　针对小张的情况我分析，他明目张胆地这样做，就是想来试探一下，看我这个厨师长怎么样，如果能给他指出来，他以后也就不敢了。可如果对他进行严格的批评教育甚至辞退，就很容易树立起他的对立情绪，也很容易流失技术骨干，这就是我这个厨师长的失职了。

　　在厨政管理中，劳动纪律的管理占主要部分，但人性化的管理也实在不可少。一个后厨不团结是变质的根源，“内乱必生外患”。现在很多厨师长都被叫做“大佬”、“老大”，也确实有很多厨师长很“牛”：敢顶撞我，你走人……出品和制度都很不错的厨房，因为厨师长的小肚鸡肠、不善于笼络人心而做垮的不在少数。我现在甘肃兰州发展，有幸结识了甘肃省烹饪大师李晓宏先生，人家手下有十几个厨房，月工资可拿到3万多元，对自己的手下百般照顾，还没有架子，平时交际基本上是他一个人掏钱，像这样的大厨，没有不愿意跟他干的。

　　对后进员工的劝阻技巧

　　2002年我在甘肃兰州供电局鸿鹏酒店任厨师长，当时对该店的情况并不完全了解，在工作中总是发现有那么几个人拖拖拉拉，迟到、早退的，有混一天算一天的劲头。针对这种情况我并不急于找他们谈话，而是细心观察了一段时间。约一个星期后，问题就浮出水面：第一、因酒店属国营企业，难免有人和上面领导有关系，有后台；第二、有部分入行不久、地位低微的小厨工，看见从学徒做到厨师长至少需要个十年八年的时间，而自己文化底子又差，他们觉得希望渺茫，当一天和尚撞一天钟，没有上进心。

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